【2026年最新】育成就労制度とは？技能実習・特定技能との違いと企業が今準備すべきこと

日本企業の外国人採用は、2026年現在、大きな制度転換期を迎えています。これまで多くの業界で活用されてきた技能実習制度は発展的に見直され、新たに「育成就労制度」が創設されます。

育成就労制度は、外国人材を一定期間で育成し、将来的に特定技能へつなげることを目的とした制度です。企業にとっては、採用方法・受け入れ体制・教育体制・定着支援の見直しが必要になります。

本記事では、育成就労制度の概要、技能実習制度・特定技能制度との違い、そして企業が今から準備すべきポイントをわかりやすく解説します。

育成就労制度とは？

育成就労制度とは、外国人材を日本の人手不足分野で受け入れ、就労を通じて必要な技能や日本語能力を育成し、将来的に特定技能1号への移行を目指す新しい制度です。

従来の技能実習制度は「技能移転による国際貢献」を目的としていました。一方、育成就労制度は、日本国内の人手不足分野における「人材育成」と「人材確保」を目的としている点が大きな特徴です。

• 2027年4月1日から開始予定
• 技能実習制度を発展的に解消して創設
• 人手不足分野での人材育成・人材確保が目的
• 特定技能1号への移行を見据えた制度設計
• 企業には適正な受け入れ・育成・定着支援が求められる

なぜ育成就労制度が始まるのか

日本では少子高齢化により、介護、建設、製造、農業、外食、宿泊など多くの分野で人手不足が深刻化しています。その一方で、従来の技能実習制度には、制度目的と実態のずれ、転籍の制限、監理体制、労務管理などに関する課題も指摘されてきました。

こうした背景から、外国人材の権利保護を強化しながら、日本企業の人材確保にもつなげる新しい仕組みとして、育成就労制度が導入されることになりました。

• 国内の人手不足への対応
• 外国人材のキャリア形成支援
• 技能実習制度で指摘されていた課題の改善
• 特定技能制度との接続強化
• 適正な受け入れ管理と共生社会の実現

技能実習制度との違い

育成就労制度と技能実習制度の最大の違いは、制度の目的です。技能実習制度は、開発途上国等への技能移転を通じた国際貢献を目的としていました。一方で、育成就労制度は、日本の人手不足分野における人材育成と人材確保を目的としています。

① 制度目的の違い

• 技能実習制度：技能移転・国際貢献が目的
• 育成就労制度：人材育成・人材確保が目的

この違いにより、企業側には「実習を受け入れる」という考え方から、「将来的に戦力となる外国人社員を育てる」という考え方への転換が求められます。

② 特定技能への移行を前提とした設計

育成就労制度は、特定技能1号への移行を見据えた制度です。企業は受け入れ段階から、外国人材が将来的に特定技能人材として働き続けられるよう、技能習得、日本語学習、職場定着を支援する必要があります。

③ 転籍ルールの見直し

技能実習制度では、原則として本人都合による転籍が制限されていました。育成就労制度では、一定の条件のもとで転籍が認められる方向となっており、企業は「採用したら終わり」ではなく、外国人材から選ばれ続ける職場づくりが重要になります。

特定技能制度との違い

育成就労制度と特定技能制度は、どちらも日本の人手不足分野で外国人材を受け入れる制度ですが、役割が異なります。

育成就労制度は「育成段階」

育成就労制度は、外国人材が日本で働きながら技能や日本語能力を高め、特定技能1号への移行を目指す制度です。まだ十分な技能や経験がない人材を、企業が計画的に育成していくイメージです。

特定技能制度は「即戦力・実務人材」

特定技能制度は、一定の技能水準と日本語能力を満たした外国人材が、人手不足分野で働くための在留資格です。特定技能1号では、業務に必要な技能試験と日本語能力の確認が求められます。

• 育成就労：育成しながら特定技能を目指す制度
• 特定技能1号：一定の技能・日本語能力を持つ人材の就労制度
• 特定技能2号：より熟練した技能を持つ人材向けの制度

企業にとっては、育成就労制度を活用して人材を育て、その後、特定技能へつなげることで、より長期的な外国人材活用が可能になります。

企業が今準備すべきこと

① 自社の業務が対象分野に該当するか確認する

育成就労制度は、すべての業種で自由に活用できる制度ではありません。対象となる分野や業務区分、受け入れ要件を確認し、自社の業務内容が制度に合っているかを早めに確認する必要があります。

• 対象分野に該当するか
• 実際の業務内容が在留資格と一致しているか
• 受け入れ人数や要件に問題がないか
• 将来的に特定技能へ移行できる業務内容か

② 育成計画を作れる体制を整える

育成就労制度では、外国人材を受け入れるだけでなく、計画的に育成することが重要です。業務の教え方、日本語学習の支援、評価方法、キャリアステップなどを事前に整理しておく必要があります。

• 入社後の教育スケジュール
• 技能習得の目標設定
• 日本語学習の支援体制
• 定期面談・フォローアップ体制
• 特定技能移行までのロードマップ

③ 労務管理・コンプライアンスを見直す

外国人材の受け入れでは、在留資格だけでなく、労働条件、社会保険、給与、残業管理、住居支援なども重要です。制度変更により、企業側の管理責任はさらに重視されると考えられます。

• 雇用契約書・労働条件通知書の整備
• 日本人社員と同等以上の適正な待遇確認
• 社会保険・税務の適正管理
• 在留期限・在留資格の管理
• ハラスメント防止・相談窓口の整備

④ 日本語教育と生活支援を準備する

外国人材が長く活躍するためには、仕事のスキルだけでなく、日本語能力や生活面での安定も重要です。特に育成就労制度では、将来的な特定技能移行を見据えた日本語学習支援が必要になります。

• 業務で使う日本語の教育
• 安全教育・マニュアルの多言語化
• 生活ルール・地域ルールの説明
• 住居・銀行口座・携帯電話などの初期支援
• 定期的な面談とメンタルサポート

⑤ 「選ばれる企業」になるための定着支援を行う

今後は、外国人材の転籍やキャリア選択の自由度が高まる可能性があります。そのため、企業は外国人材を単に採用するだけでなく、働き続けたいと思われる環境を整える必要があります。

• 明確な評価制度
• 昇給・キャリアアップの仕組み
• 多文化理解の社内研修
• 外国人社員への相談体制
• 日本人社員とのコミュニケーション支援

これからの外国人採用では、「人材を確保できる企業」ではなく、「外国人材から選ばれる企業」になることが成功の鍵です。

企業への影響

採用戦略の見直しが必要

育成就労制度の開始により、外国人採用はより計画的なものになります。企業は、短期的な欠員補充だけでなく、3年後、5年後を見据えた人材戦略を設計する必要があります。

• 採用したい職種・業務の明確化
• 育成就労から特定技能への移行設計
• 国籍・言語・文化に応じた受け入れ準備
• 採用後の教育・定着まで含めた計画

受け入れ企業の責任が重くなる

新制度では、外国人材を適切に育成し、安心して働ける環境を整えることが企業に求められます。給与や労働条件だけでなく、生活支援、相談対応、キャリア形成支援も重要になります。

• 制度に沿った適正な雇用管理
• 外国人材の権利保護
• 日本語・技能習得の支援
• 離職防止・定着支援

今後の見通し（2027年以降）

2027年4月以降、技能実習制度から育成就労制度への移行が本格的に始まる予定です。すでに技能実習生を受け入れている企業や、今後外国人採用を検討している企業は、早い段階で制度変更に備えることが重要です。

• 技能実習制度から育成就労制度への移行
• 特定技能制度との連携強化
• 受け入れ企業への管理・支援責任の強化
• 外国人材のキャリア形成支援の重要性向上

今後の外国人採用では、制度を正しく理解し、採用から育成、定着まで一貫して支援できる企業が優位になります。

重要ポイント

当社のサポート内容

T Global Expansionでは、育成就労制度や特定技能制度を見据えた外国人採用支援を行っています。採用前の制度確認から、候補者紹介、ビザ申請サポート、日本語教育、入社後の定着支援まで、企業の外国人採用を総合的にサポートします。

• 外国人材の採用戦略設計
• 対象分野・在留資格の確認
• 候補者紹介・面接サポート
• ビザ申請・在留資格関連のサポート
• 日本語教育・生活支援
• 入社後の定着支援・フォローアップ

👉 育成就労制度・特定技能を見据えた外国人採用をご検討中の企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 育成就労制度はいつから始まりますか？

育成就労制度は、2027年4月1日から開始予定です。2026年時点では、制度開始に向けた準備や詳細ルールの整備が進められています。

Q. 技能実習制度はなくなりますか？

技能実習制度は発展的に解消され、育成就労制度へ移行する予定です。ただし、移行期間や既存の技能実習生への対応については、今後の制度運用を確認する必要があります。

Q. 育成就労制度と特定技能の違いは何ですか？

育成就労制度は、外国人材を育成しながら特定技能1号への移行を目指す制度です。一方、特定技能は、一定の技能と日本語能力を持つ人材が即戦力として働くための在留資格です。

Q. 企業は今から何を準備すべきですか？

まずは、自社の業務が対象分野に該当するかを確認し、外国人材の育成計画、労務管理体制、日本語教育、生活支援、定着支援の仕組みを整えることが重要です。

Q. 外国人材の定着には何が重要ですか？

適正な待遇、明確なキャリアパス、日本語教育、相談体制、多文化理解のある職場環境が重要です。採用後のフォローが不十分だと、早期離職につながる可能性があります。

まとめ

• 2027年4月から育成就労制度が開始予定
• 技能実習制度とは目的や仕組みが大きく異なる
• 特定技能への移行を見据えた人材育成が重要
• 企業には採用・教育・労務管理・定着支援の強化が求められる
• 早めの準備が、今後の外国人採用成功の鍵となる

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